L’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce le linee guida per l’attività di vigilanza in materia di “intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro”, le quali comunque vanno coordinate con le eventuali diverse indicazioni fornite dalle competenti Procure della Repubblica, sia sugli elementi utili alla configurazione del reato, sia sulle metodologie per l’acquisizione dei relativi elementi di prova.
Come noto, per effetto della riformulazione dell’art. 603 bis c.p., sono previste, fra l’altro, due distinte figure di incriminazione:
– quella della intermediazione illecita, che persegue chiunque “recluta” manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizione di sfruttamento e approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;
– quella dello sfruttamento lavorativo, con cui si punisce penalmente chiunque utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante la citata attività di intermediazione, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.
Sebbene il reato in questione venga spesso associato alle attività svolte in agricoltura, tuttavia, lo stesso può essere riscontrato anche in ambiti diversi. Elementi costitutivi di entrambe le fattispecie di illecito sono l’approfittamento dello stato di bisogno e lo sfruttamento lavorativo.
Per quanto riguarda “l’approfittamento”, lo stesso può ritenersi riconducibile alla strumentalizzazione a proprio favore della situazione di debolezza della vittima del reato, per la quale è sufficiente una consapevolezza che una parte abbia dello squilibrio tra le prestazioni contrattuali. Per quanto concerne, invece, lo “stato di bisogno” della persona offesa, esso deve essere riconosciuto quando la persona offesa, pur senza versare in stato di assoluta indigenza, si trovi in una condizione anche provvisoria di effettiva mancanza di mezzi idonei a sopperire ad esigenze definibili come primarie, cioè relative a beni comunemente considerati come essenziali per chiunque.
Con riferimento al requisito dello “sfruttamento lavorativo”, esso può desumersi da una serie di indici alternativi, peraltro non condizionanti, ma finalizzati a indirizzare e approfondire gli accertamenti:
– la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato. Al riguardo, la reiterazione va intesa come comportamento reiterato nei confronti di uno o più lavoratori, anche non sempre gli stessi;
– la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;
– la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, anche non reiterate;
– la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti (ad esempio, il trasporto presso i luoghi di lavoro effettuato con veicoli del tutto inadeguati e superando il numero delle persone consentito così da esporli a pericolo, lo svolgimento dell’attività lavorativa in condizioni metereologiche avverse, assenza di locali per necessità fisiologiche). La sorveglianza non è invece da intendersi nel senso letterale della parola, spesso essendo sufficiente una costante presenza fisica del datore di lavoro/fiduciario affinché nel lavoratore si generi il pensiero di essere controllato e quindi di dover produrre al fine di conservare il lavoro.
Infine, “se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato” e “costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà:
1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;
2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;
3) l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro” (continua)
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