In tema di tutele applicabili in caso di licenziamento illegittimo, laddove prevede che, laddove il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili, non solo il licenziamento sarà ingiustificato senza possibilità di diversa valutazione da parte del giudice ma il giudice dovrà annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro.
Nel caso, i giudici hanno accolto la domanda di annullamento del licenziamento intimato ad un lavoratore essere stato sorpreso, durante il turno di lavoro notturno, addormentato presso altra zona dello stabilimento, a distanza di circa un’ora dalla pausa prestabilita. In particolare, gli stessi giudici hanno respinto il reclamo del datore di lavoro, sostenendo che, la disamina del CCNL applicato dimostrava che la sanzione espulsiva è riservata a condotte che causano all’azienda grave nocumento morale o materiale o a condotte violative di maggior rilievo rispetto a quella posta in essere dal lavoratore, che poteva, invece, ricondursi nell’alveo delle fattispecie punite con sanzione conservativa, in specie in quella dell’infrazione costituita dal c.d. abbandono del posto di lavoro.
La Corte ha ritenuto ingiustificato il licenziamento in quanto diretto a sanzionare una condotta alla quale le parti sociali avevano ricollegato una sanzione conservativa.
La Corte ha ritenuto sussistente il comportamento contestato nell’ambito della previsione del CCNL applicato dall’azienda, quale “abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo”, punito con sanzione conservativa.
Tuttavia, così facendo la Corte ha interpretato e poi applicato una clausola contrattuale prevedente una sanzione conservativa ad un caso concreto non contemplato dalla medesima. Invero, la contrattazione collettiva applicabile annovera ulteriori fattispecie suscettibili di essere punite con sanzioni conservative, facendo riferimento a condotte tutte accomunate dalla caratteristica di essere immediatamente e agevolmente rilevabili dal datore di lavoro in quanto tenute in palese ed aperta violazione dell’obbligo di osservanza dell’orario di lavoro.
Ma un’interpretazione rigorosa della clausola contrattuale non consente di sussumere il comportamento adottato dal lavoratore in questione nella tipizzazione contrattuale in quanto comportamento più articolato e complesso, qualitativamente differente, e consistente non semplicemente nella mancata o nell’interrotta prestazione lavorativa immediatamente percepibile al datore bensì nella sottrazione dal controllo datoriale al fine di realizzare un’apparente situazione di regolarità lavorativa.
In conclusione, non potendo ritenersi ricollegabile tale condotta con la tipizzazione contenuta nel CCNL di settore, il giudice dovrà procedere nuovamente all’accertamento della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo e, laddove ritenga sproporzionata la sanzione espulsiva adottata, dovrà applicare il regime generale della tutela risarcitoria previsto.
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