Solamente nell’ipotesi in cui il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sarà non solo illegittimo ma anche meritevole della tutela reintegratoria prevista.
In ordine alla valutazione sulla legittimità dei licenziamenti disciplinari, il giudice di merito deve – in primo luogo – accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge. Laddove escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, deve svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno di una delle due condizioni previste per accedere alla tutela reintegratoria (“insussistenza del fatto contestato” ovvero fatto rientrante “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”), dovendo, in assenza, applicare il regime dettato dalla legge, “da ritenersi espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale”.
Relativamente alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, la Corte di Cassazione, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, ha più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito, anche se “la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.”.
Il principio generale subisce eccezione laddove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solo una sanzione conservativa: in questo caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore.
In ordine ai criteri di interpretazione di un contratto collettivo, la stessa Corte ha già affermato che, in considerazione della sua natura privatistica, vanno applicate le disposizioni dettate dagli artt. 1362 e ss. cod. civ.; coerentemente è stato da gran tempo escluso il ricorso all’applicazione analogica. L’interpretazione estensiva, ex art. 1365 cod. civ. (“Indicazioni esemplificative”), è consentita solo laddove risulti la “inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti sociali rispetto alla loro volontà, inadeguatezza tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione. In questa ipotesi, l’interprete deve tener presenti le conseguenze normali volute dalle parti stesse con l’elencazione esemplificativa dei casi menzionati e verificare se sia possibile ricomprendere nella previsione contrattuale ipotesi non contemplate nell’esemplificazione, attenendosi, nel compimento di tale operazione ermeneutica, al criterio di ragionevolezza imposto dalla medesima norma.
Nella specie, la Corte ha ritenuto che “la vicenda, per la sua peculiarità, reiterazione ed unitarietà, per il tenore erotico-sessuale delle espressioni utilizzate, per il contestuale utilizzo dei mezzi aziendali, non si presti ad essere segmentata ed incasellata in alcuna delle previsioni per le quali il CCNL di settore prevede mere sanzioni conservative. Ha, peraltro, ritenuto ingiustificato il licenziamento in quanto diretto a sanzionare una condotta senz’altro grave ma che non integrava, in considerazione della assenza di precedenti disciplinari, un inadempimento di notevole gravità.
Link all’articolo originale
