II dato incontrastato del trasferimento degli addetti allo stabilimento iscritti al sindacato nella misura dell’80% integra gli estremi della presunzione di discriminazione, essendo onere del datore di lavoro dimostrare che le scelte sono state invece effettuate secondo criteri oggettivi e non discriminatori (Cassazione, sentenza n. 1/2020).
La Corte di appello di Napoli respingeva il gravame proposto da S.L.A.I. Cobas – Sindacato Lavoratori Autorganizzati Intercategoriale – avverso la decisione del Tribunale di Nola che aveva respinto il ricorso in opposizione avanzato dal sindacato, confermando l’affermata carenza di legittimazione attiva della OO.SS., per non sussistere il requisito della nazionalità. La Corte partenopea disattendeva la decisione impugnata quanto al ritenuto difetto di legittimazione attiva del sindacato, ritenendo che il requisito della rappresentatività richiesto dall’art. 28 St. Lav. fosse meno impegnativo di quello della maggiore rappresentatività richiesto per la costituzione di r.s.a. e che nella specie lo S.L.A.I. Cobas aveva posto in essere attività di sicuro rilievo nazionale.
Quanto alla condotta della società automobilistica, consistita nell’avere trasferito, dallo stabilimento di Pomigliano d’Arco al costituendo Polo Logistico di Nola, 316 lavoratori, di cui 77 iscritti allo Slai Cobas o selezionati tra gli invalidi, la Corte di Napoli ne escludeva la asserita natura discriminatoria e/o illecita, ritenendo che il dato numerico, per quanto suggestivo, non fosse attendibile. Secondo il giudice del gravame, le ragioni del disposto trasferimento collettivo, lungi dal costituire il frutto di un intento antisindacale, corrispondevano ad una esigenza comprovata di razionalizzazione del processo industriale e di ottimizzazione dell’organizzazione aziendale.
Soffermandoci esclusivamente su questo aspetto, con il primo motivo di ricorso in Cassazione, il sindacato ricorrente denunzia la consistenza numerica dei dipendenti dello stabilimento di Pomigliano (dei 21 componenti del direttivo provinciale di Napoli presenti in quello stabilimento 17 erano stati trasferiti a Nola), quale circostanza che di fatto consente di dimostrare che l’80% degli iscritti al sindacato ricorrente aveva avuto diversa destinazione. Ritiene che pertanto tali trasferimenti siano illeciti essendo la condotta posta in essere dalla società connotata da plurioffensività e che per l’accertamento della fattispecie discriminatoria ritorsiva e/o illecita occorra valutare anche il motivo che ha determinato il comportamento datoriale.
Va premesso che, la nozione di discriminazione sia diretta che indiretta è stabilita dall’art. 2 del d. Igs. 216/2003, che definisce la prima come riferita alle ipotesi in cui” per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga” e la seconda con riferimento ai casi in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
La direttiva 2000/78, di cui il citato decreto legislativo costituisce attuazione, stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, individuando il campo di applicazione del provvedimento, le azioni e le misure specifiche dirette ad evitare le discriminazioni sul luogo di lavoro. Essa trova fondamento nell’art. 13 del trattato di Amsterdam che modifica il Trattato sull’Unione Europea, i trattati che istituiscono le Comunità Europee e alcuni atti connessi. La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (c.d. Carta di Nizza) all’art. 21 ribadisce il divieto di qualsiasi forma di discriminazione.
Accedendosi ad una interpretazione delle norme coerente con la ratio della norma comunitaria letta alla luce dei principi fondamentali del Trattato, nel caso specifico può senz’altro ritenersi che la direttiva 2000/78/CE, tutelando le convinzioni personali avverso le discriminazioni, abbia dato ingresso nell’ordinamento comunitario al formale riconoscimento (seppure nel solo ambito della regolazione dei rapporti di lavoro) della libertà ideologica il cui ampio contenuto materiale può essere stabilito anche facendo riferimento all’art. 6 del TUE e, quindi, alla Convenzione europea dei diritti dell’uomo. Infatti, se il legislatore comunitario avesse voluto comprendere nelle convinzioni personali solo quelle assimilabili al carattere religioso, non avrebbe avuto alcun bisogno di differenziare le ipotesi di discriminazione per motivi religiosi da quelle per convinzioni per motivi diversi.
Il contenuto dell’espressione “convinzioni personali” richiamato dall’art. 4 d.lgs. 216/03 non può perciò che essere interpretato nel contesto del sistema normativo speciale in cui è inserito. Pertanto, nell’ambito della categoria generale delle convinzioni personali, caratterizzata dall’eterogeneità delle ipotesi di discriminazione ideologica estesa alla sfera dei rapporti sociali, può essere ricompresa, diversamente da quanto sostiene la società automobilistica, anche la discriminazione per motivi sindacali, con il conseguente divieto di atti o comportamenti idonei a realizzare una diversità di trattamento o un pregiudizio in ragione dell’affiliazione o della partecipazione del lavoratore ad attività sindacali.
Circa i profili probatori ed il piano della ripartizione dei relativi oneri, va rilevato che il giudice del gravame ha escluso i caratteri di gravità, precisione e concordanza degli indizi ritenendo applicabile un procedimento logico-conoscitivo di tipo presuntivo o indiziario ed attribuendo scarsa significatività al dato numerico offerto.
Nell’ambito del giudizio antidiscriminatorio l’attore ha soltanto l’onere di fornire elementi di fatto, anche di carattere statistico, idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione, ma non è affatto previsto che i dati statistici debbano assurgere ad autonoma fonte di prova; conseguentemente, qualora il dato statistico fornito dal ricorrente indichi una condizione di svantaggio per un gruppo di lavoratori, è onere del datore di lavoro dimostrare che le scelte sono state invece effettuate secondo criteri oggettivi e non discriminatori (cfr. art. 8 Direttiva 2000/78/CE e Par 15 dei “considerando”).
Sulla base di tali premesse deve ritenersi erronea la sentenza impugnata laddove ha addossato l’onere probatorio definito attraverso il richiamo integrale ai canoni dell’art. 2729 c.c. al sindacato, senza tener conto del descritto criterio di agevolazione che si esprime in una diversa ripartizione degli oneri di allegazione e soprattutto della relativa prova. In particolare, deve dissentirsi dalle affermazioni della Corte partenopea in quanto, rispetto al dato, rilevante ed incontrastato, secondo cui i trasferimenti hanno interessato il 6% degli addetti allo stabilimento, per quel che riguarda gli iscritti al sindacato ricorrente ne sono stati fatti oggetto in misura dell’80%. E rispetto a tale inconfutabile dato non può ritenersi correttamente valutata la l’assenza di discriminatorietà.
Va poi, rilevato, che la definizione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello Statuto dei lavoratori non è analitica ma teleologica, poiché individua il comportamento illegittimo non in base a caratteristiche strutturali, bensì alla sua idoneità a ledere i “beni” protetti. Ne consegue che il comportamento che leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali integra gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, senza che sia necessario – né, comunque, sufficiente – uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, poiché l’esigenza di una tutela della libertà sindacale può sorgere anche in relazione a un’errata valutazione del datore di lavoro circa la portata della sua condotta, così come l’intento lesivo del datore di lavoro non può di per sé far considerare antisindacale una condotta che non abbia rilievo obbiettivamente tale da limitare la libertà sindacale (cfr. Cass. 17.6.2014 n. 13726).
Tale motivo di ricorso principale è stato dunque accolto, il secondo assorbito, il ricorso incidentale rigettato, cassata la decisione impugnata in relazione al motivo accolto e rinviata alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione.
