Rivisitata la parte normativa del CCNL ANFASS per effetto della sottoscrizione definitiva dell’accordo di rinnovo avvenuta il 29/1/2019 tra ANFFAS ONLUS e FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL
Decorrenza e durata
Il presente contratto, decorre dalla data di sottoscrizione dello stesso sia per gli effetti giuridici che economici. Relativamente al triennio 2014/2016, in regime di rinnovo automatico, si applica quanto previsto dal presente contratto. La vigenza del corrente triennio resta fissata dall’1/1/2017 al 31/12/2019. Lo stesso regolamenta sia la parte normativa che economica.
Periodo di prova
L’assunzione avviene secondo i periodi di prova indicati nel CCNL in giorni di calendario
Lavoro straordinario
Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso nei limiti di 180 ore annue per far fronte ad effettive esigenze di servizio, su indicazione del datore di lavoro, di norma, in forma scritta.
Preavviso
Previsto in 30 gg di calendario o periodo inferiore in accordo tra le parti.
L’obbligo non sussiste nei seguenti casi:
– risoluzione del rapporto per giusta causa,
– recesso durante o al termine del periodo di prova,
– risoluzione del contratto allo scadere del contratto a termine,
– risoluzione consensuale,
– risoluzione del rapporto per mancata ripresa del servizio a seguito di reintegrazione,
– recesso al termine del periodo di prosecuzione del rapporto a seguito di opzione da parte delle lavoratrici e dei lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o altre forme di pensionamento previste dalla vigente normativa in materia, durante i periodi di sospensione del rapporto per intervento della cassa integrazione o altre forme di ammortizzatori sociali.
Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuto dall’altra parte.
Congedo matrimoniale
Sono previsti 15 giorni consecutivi di calendario decorrenti dal giorno del matrimonio stesso.
Il diritto al congedo matrimoniale può decorrere anche in data successiva alla celebrazione del matrimonio purché entro il limite massimo di 90 giorni dalla data dello stesso.
Maternità
Per la tutela accordata dalla legge alle lavoratrici madri, o in alternativa al lavoratore padre, si fa riferimento al D.Lgs. n. 151/2001, e successive modifiche ed integrazioni, nonché alla generalità delle norme e provvedimenti in quanto applicabili.
Il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato:
a) per gravi complicazioni della gravidanza o persistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna e del nascituro;
c) quando la lavoratrice svolge un’attività faticosa o insalubre o che la espone ad un rischio per la sicurezza e la salute e non può essere spostata ad altre mansioni.
In presenza di tali condizioni, l’organo competente dispone l’interdizione dal lavoro fino all’inizio del periodo di astensione obbligatoria.
La Struttura Associativa per il periodo di astensione obbligatoria o anticipata integrerà l’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera fino alla concorrenza del 100%.
L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della lavoratrice o quando la stessa è addetta a lavori pericoli, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni.
Il provvedimento è adottato dall’ITL anche su richiesta della lavoratrice.
Tale integrazione non potrà essere comunque superiore alla retribuzione netta pari a quella di una lavoratrice e di un lavoratore in forza.
Per quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla vigente normativa in materia.
Apprendistato professionalizzante
Il numero di apprendisti non potrà superare (3 a 2) quello delle lavoratrici e dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso la Struttura Associativa. La Struttura Associativa che non ha alle proprie dipendenze lavoratrici o lavoratori qualificati o specializzati, o comunque ne ha in numero inferiore a tre, potrà assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Contratto a termine
Ai sensi del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i, è consentito il ricorso al contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore ma comunque non eccedente 24 mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
In caso di rinnovo, il contratto deve contenere la causali previste nei punti a) e b). In caso di proroga dello stesso rapporto di lavoro tale indicazione è necessaria solo se il termine complessivo eccede i 12 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore a 4 ed in caso di stipula di un contratto superiore a 12 mesi senza apporre le causali previste nei punti a) e b), il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Sono consentite le proroghe fino ad un massimo di 4 volte nell’arco dei complessivi 24 mesi.
Concorrono al raggiungimento del limite massimo di durata previsto dalla normativa vigente anche i periodi di lavoro prestati nelle Strutture Associative in regime di somministrazione.
Il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine, da ciascuna struttura associativa, è pari al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nelle Strutture Associative stesse al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Nel computo dei lavoratori assunti a tempo indeterminato non devono essere compresi i lavoratori accessori ed i contratti di collaborazione.
Le parti concordano che, in ogni Struttura Associativa che applica il presente CCNL, l’utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine e in somministrazione non possa complessivamente superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, in forza nell’Organizzazione al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività o di nuove convenzioni con enti pubblici e privati per un periodo di 12 mesi;
b) per ragioni di carattere sostitutivo (sostituzione di personale con diritto alla conservazione del posto di lavoro);
c) per lo svolgimento di attività stagionali;
d) con i lavoratori di età superiore a 50 anni.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione globale in atto per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Fermo restando quanto previsto dalla legge In materia di successione di contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore, le parti, in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva nazionale previsto dal D.Lgs. 81/2015 e s.m.i, convengono quanto segue:
1. Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, gli intervalli di tempo tra i due contratti sono ridotti a 7 giorni per i contratti di durata non superiore ai 6 mesi e 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi.
2. Quando si tratti di due assunzioni successive a tempo determinato, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
3. Qualora, per effetto di successione di contratti a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, il rapporto di lavoro fra le Strutture Associative e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i limiti previsti dalla norma, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi d’interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, lo stesso si considera a tempo indeterminato.
Part-time
Il trattamento economico e normativo, che si applicherà proporzionalmente all’entità della prestazione lavorativa, è identico a quello previsto per il personale dipendente a tempo pieno di pari categoria e posizione economica, ivi comprese competenze fisse e periodiche.
Per l’assunzione con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il periodo di prova previsto dal presente contratto viene ridotto a:
– 60 giorni di effettivo lavoro per le dipendenti i dipendenti inquadrati nelle categorie A, B;
– 90 giorni di effettivo lavoro per le dipendenti e i dipendenti inquadrati nelle categorie C, D;
– 120 giorni di effettivo lavoro per le dipendenti e i dipendenti inquadrati nelle categorie E, F.
Eventuali clausole elastiche possono essere previste con accordo scritto tra lavoratore e struttura Associativa ed il lavoratore può richiedere di essere assistito da rappresentanti dell’Organizzazione sindacale cui conferisce mandato.
Il lavoratore ha diritto ad un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese fra le parti.
La misura massima dell’aumento delle ore non potrà eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale con una maggiorazione della retribuzione oraria in atto, pari al 20% per le ore effettivamente interessate dalla variazione.
Possono revocare il consenso, a suo tempo prestato alla clausola elastica, i lavoratori: studenti; affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti; familiari di persone affette da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti; che assistono una persona convivente con totale permanente inabilità lavorativa, disabilità che assuma connotazione di gravità (ex Legge 104/92) alla quale è stato riconosciuto il 100% di invalidità con necessità di assistenza continua; con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente con disabilità (ex legge 104/92);
Contratti di somministrazione
I lavoratori assunti con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potranno superare il 15% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nella Struttura Associativa al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Alle lavoratrici e ai lavoratori con contratti di somministrazione di lavoro si applicano tutte le condizioni normative ed economiche previste nel presente contratto e dai diversi livelli di contrattazione.
Annualmente, la Struttura Associativa che utilizza il contratto di somministrazione di lavoro è tenuta a comunicare alle RSA ovvero alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali, firmatarie del presente CCNL, il numero di contratti di somministrazione conclusi, la durata di ciascuno di essi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
È vietata l’utilizzazione dei lavoratori con contratto di somministrazione nelle Strutture Associative:
– che siano state interessate, nei 6 mesi precedenti, da licenziamenti per riduzione di personale che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce la fornitura, salvo che la stessa avvenga per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto o che abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
– nei quali siano in corso sospensioni dal lavoro o riduzioni di orario anche in rapporto all’applicazione del contratto di solidarietà difensivo, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura;
– per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
– che non abbiano fatto la valutazione dei rischi ai sensi della normativa vigente.
Le parti concordano che, in ogni Struttura Associativa che applica il presente CCNL, l’utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine e in somministrazione non possa complessivamente superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, in forza nell’Organizzazione al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
