Le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso non sono vincolanti per il giudice, tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale sul “recesso per giusta causa”.
Nel caso, la Corte di merito rigettava la domanda di annullamento del licenziamento intimato a un lavoratore per aver utilizzato la fidelity card, riservata ai dipendenti, per l’acquisto di alcuni prodotti destinati alla madre, espressamente vietato dal regolamento aziendale e lesivo del vincolo fiduciario.
In Cassazione, il ricorrente ha sostenuto che, la Corte non avrebbe valutato correttamente la condotta contestata e le previsioni del CCNL applicato, le quali riservano la sanzione espulsiva solo ad ipotesi di ben maggiore livello di intenzionalità ed offensività integranti, praticamente, ipotesi di reato.
Dunque, è consolidata il principio giurisprudenziale secondo cui, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
Quale evento che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge.
Nella fattispecie, la Corte di merito, pur essendo stata sollecitata a concretizzare la clausola generale dettata dall’art. 2119 cit. tramite le previsioni del contratto collettivo applicato dal datore, ha trascurato completamente il parametro valutativo individuato dall’autonomia collettiva, tralasciando ogni motivazione circa lo scostamento dalle previsioni del codice disciplinare, che rappresenta il limite di tollerabilità e la soglia di gravità delle violazioni.
Le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso non sono vincolanti per il giudice, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale suò recesso per giusta causa.
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