Dal collegamento dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.) con i principi generali di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.), deriva che il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati perché contrari al suddetto obbligo, ma anche da qualsiasi altra condotta che, per natura e per possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (Corte di Cassazione, sentenza 22 novembre 2019, n. 30558)
La Corte di appello territoriale di Napoli, confermando la decisione di primo grado, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore, a cui era stato imputata la conoscenza della prassi irregolare instaurata nella procedura di aggiudicazione delle gare aventi ad oggetto la riparazione dei veicoli aziendali e per avere contribuito allo svolgimento delle stesse ed al conseguente affidamento dei lavori. La Corte aveva rilevato, in primo luogo, la difformità tra la contestazione, sulla base della quale il licenziamento era stato disposto, e la difesa giudiziale del datore di lavoro, che aveva ampliato indebitamente la portata dell’addebito disciplinare aggiungendo l’elemento ulteriore della mancata denuncia dell’attività fraudolenta. In ogni caso, secondo la Corte, nessun rimprovero poteva essere rivolto al lavoratore, visto che il compito di vigilare sulla corretta procedura di affidamento delle gare e di riferire alla direzione aziendale eventuali irregolarità riscontrate spettava al suo superiore gerarchico, il quale, peraltro, era tenuto a gestire ed organizzare in tutte le sue fasi la procedura. Di qui, la decisione di applicare la tutela reale (art. 18, co. 4, L. n. 300/1970).
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la società, lamentando, in particolare, che la Corte non avesse considerato la maggiore ampiezza degli obblighi di diligenza e di fedeltà che fanno capo a qualunque lavoratore, in relazione ai doveri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, e non avesse esaminato il Codice etico interno dell’azienda, recepito espressamente dal lavoratore al momento dell’assunzione e contenente specifiche previsioni, anche di carattere procedurale, per il caso del dipendente che fosse informato di eventuali infrazioni da parte di colleghi.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato. Secondo i principi enunciati dalla giurisprudenza di legittimità rispetto ai contratti ma che possono trovare applicazione anche nell’interpretazione degli atti unilaterali, la contestazione svolta in sede di legittimità non può limitarsi a prospettare una interpretazione alternativa della dichiarazione unilaterale, fondata sulla valorizzazione di talune espressioni ivi contenute piuttosto che di altre, ma deve rappresentare elementi idonei a far ritenere erronea la valutazione ermeneutica operata dal Giudice del merito, cui l’attività di interpretazione dell’atto è riservata (Corte di Cassazione, sentenza n. 15471/2017). Inoltre, in tema di ermeneutica contrattuale, l’accertamento della volontà delle parti in relazione al contenuto del negozio si traduce in una indagine di fatto, affidata al giudice di merito e censurabile in sede di legittimità solo nell’ipotesi di violazione dei canoni legali di interpretazione contrattuale (artt. 1362 e ss. Codice civile), con la conseguenza che il ricorrente per Cassazione deve non solo fare esplicito riferimento alle regole legali di interpretazione mediante la specifica indicazione delle norme, che assume violate, e dei principi in esse contenuti, ma è tenuto, altresì, a precisare in quale modo e con quali considerazioni il giudice del merito si sia discostato dai richiamati canoni legali (Corte di Cassazione, sentenza n. 27136/2017). Tali principi trovano applicazione nel caso di specie, ove la ricorrente si limita ad offrire una lettura alternativa della lettera di contestazione disciplinare rispetto a quella svolta dalla Corte di merito, senza adeguatamente censurare.
Tuttavia, ciò posto, si deve rilevare come la Corte abbia omesso di verificare se il comportamento del dipendente, il quale, pur senza cooperarvi, abbia conoscenza e assista alla realizzazione di condotte che ledono l’interesse dell’impresa, possa integrare la nozione legale di giusta causa (art. 2119 c.c.) avuto riguardo agli obblighi di diligenza e di fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.). E, in effetti, tale inadempimento deve essere valutato sotto il profilo della gravità e della idoneità a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, alla stregua di un’attenta e approfondita considerazione delle circostanze del caso concreto, ivi comprese direttive o disposizioni del datore di lavoro, o norme interne, volte ad impedire il compimento di tali condotte lesive o la loro reiterazione. Peraltro, alla luce di consolidati esiti interpretativi, il criterio della diligenza non deve essere commisurato soltanto al tipo di attività che è oggetto della prestazione, alle mansioni e alla qualifica professionale del dipendente, ma debba correlarsi, in una prospettiva più ampia che travalichi i caratteri dell’attività lavorativa in senso stretto, all’interesse dell’impresa (art. 2104 c.c.) e, pertanto, sia alle esigenze di organizzazione della struttura, in cui il rapporto si inserisce, sia all’interesse datoriale al suo corretto funzionamento. Dal collegamento, poi, dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.) con i principi generali di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.), deriva che il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati perché contrari al suddetto obbligo, ma anche da qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto.
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