Laddove vengano contestati al lavoratore episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l’esistenza della causa idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità.
Lo ha ribadito la Suprema Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore licenziato per guida del mezzo aziendale in stato di ebrezza.
In particolare, la Corte di appello territoriale rigettava il reclamo proposto da una società avverso la sentenza di primo grado che dichiarava illegittimo il licenziamento del lavoratore. La Corte osservava che delle condotte contestate (aver guidato l’automezzo aziendale in stato di ebbrezza alcolica oltre i limiti consentiti dalla legge in orario di lavoro; aver riportato, a seguito di tale condotta, le sanzioni contenute nel decreto Penale di condanna del tribunla; l’aver sottratto alla disponibilità aziendale, a seguito della predetta condotta, il mezzo aziendale senza darne notizia al datore di lavoro; l’aver omesso di informare tempestivamente di quanto accaduto l’azienda), l’unica effettivamente addebitabile era quella di aver guidato il mezzo aziendale in stato di ebbrezza alcolica, in misura eccedente i limiti di legge, il CCNL applicabile stabiliva una sanzione conservativa.
La Corte ha considerato i vari addebiti, ciascuno per sé, sminuendo la portata di alcuni di essi, così non considerando la reale portata dell’addebito, relativo ad una condotta di mancata informazione e comunicazione all’azienda del reato di guida in stato di ebbrezza, commesso durante l’orario di servizio.
Ebbene, al riguardo, si richiama il principio giurisprudenziale secondo il quale “in tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto…”
Pertanto, la decisione impugnata non è in linea con tale giurisprudenza.
Nel caso specifico, la contestazione non riguardava semplicemente la guida in stato di ebbrezza ma piuttosto la guida di un mezzo aziendale con un tasso alcolemico pari a 2,32 g/I., condotta costituente reato ed oggetto, infatti, di decreto penale di condanna. Detta condotta, dunque, non è riconducibile all’ipotesi contrattuale disciplinata dal CCNL di settore, per la quale è stabilita una sanzione conservativa.
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