Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, connesso all’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per una più economica gestione dell’impresa, da cui derivi la soppressione di una individuata posizione lavorativa, il corretto assolvimento da parte datoriale dell’obbligo di repechage non esige una collaborazione del lavoratore licenziato mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato. Secondo i principi di diritto processuale, infatti, gli oneri di allegazione e prova non possono che incombere sulla medesima parte (Corte di Cassazione, sentenza 30 gennaio 2020, n. 2234)
Una Corte di appello territoriale, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad un lavoratore ed ordinato la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno.
La Corte territoriale, nello specifico, aveva ritenuto non genuina la soppressione della posizione lavorativa del lavoratore, consistente in mansioni di dirigente scolastico, dato che le mansioni in discorso non erano state soppresse, ma piuttosto affidate ad altro docente, per cui la posizione lavorativa continuava ad essere operativa. La Corte territoriale, poi, aveva affermato il principio secondo il quale, in caso di recesso per giustificato motivo oggettivo, sul datore di lavoro incombe l’onere della prova della ricorrenza dei suoi presupposti, tra i quali l’impossibilità del repechage, non soddisfatto.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando principalmente come la sentenza impugnata avesse finito per sindacare nel merito i profili di opportunità e congruità della scelta adottata dal datore di lavoro di accorpare le funzioni.
Per la Suprema Corte il primo motivo di ricorso è fondato.
Secondo consolidata giurisprudenza di legittimità, rientra nel concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento qualsiasi mutamento dell’assetto organizzativo, ivi compresa l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, da cui derivi la soppressione di una individuata posizione lavorativa. Al riguardo, però, non è necessario che vengano soppresse le mansioni già assegnate al dipendente licenziato, ben potendo le stesse essere anche solo diversamente ripartite tra altri soggetti, siano essi lavoratori dipendenti o non della stessa impresa.
Le scelte organizzative dirette a una migliore efficienza gestionale o anche a un incremento della redditività dell’impresa che abbiano comportato la soppressione del posto di lavoro, non possono essere sindacate quanto ai profili di congruità e opportunità. Infine, il licenziamento deve porsi in termini di riferibilità e coerenza rispetto all’operato riassetto organizzativo e, pertanto, quest’ultimo deve essere all’origine del licenziamento e non costituirne effetto di risulta (ex multis, Corte di cassazione, sentenza n. 10435/2018).
Ciò premesso, non sono però fondate le doglianze che si riferiscono al mancato assolvimento da parte del datore di lavoro dell’obbligo di repechage. L’attuale orientamento giurisprudenziale, infatti, disconosce l’approdo precedente secondo cui doveva esigersi dal lavoratore che impugni il licenziamento, una collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti. Sostanzialmente, secondo tale indirizzo invocato dal datore di lavoro ricorrente, l’onere di allegazione veniva addossato ad una delle parti in lite e l’onere probatorio all’altra, in contrasto con i principi di diritto processuale per cui gli oneri di allegazione e prova non possono che incombere sulla medesima parte. Infatti, chi ha l’onere di provare un fatto primario, costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso, ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 160/2017).
Detto questo, spetta evidentemente al giudice di merito la valutazione dell’assolvimento o meno da parte del datore di lavoro dell’onere probatorio relativamente all’impossibilità della ricollocazione del lavoratore, che nella fattispecie non ha avuto, correttamente, esito positivo. Nessuna prova era stata data da parte del datore di lavoro, in ordine a specifiche offerte lavorative alternative, risultate non gradite al lavoratore; altresì, generica era stata la deduzione difensiva di un rifiuto opposto dal lavoratore alla proposta di un incarico diverso da quello di dirigente, mentre l’accettazione da parte dello stesso di un incarico di docenza dà evidenzia della volontà dello stesso.
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